ЮИД России РФ На HR-конференциях с участием топ-менеджеров нет-нет да и проскальзывает несправедливое «кадровики» в отношении HR-функции. Однако HR сегодня — это не просто про кадры, а про людей и бизнес. Разбираемся, как разговаривать с топ-менеджментом на одном языке и позиционировать себя как HR-эксперта. А заодно прокачиваем навыки формирования и защиты HR-бюджета, даже если всё пошло не по плану.
Выбранная нами стратегия позволила подготовить и реализовать проект в кратчайшие сроки без отклонения от графика:
После завершения обучения участники начнут карьеру в одном из региональных подразделений ДОМ.РФ. Подготовленные молодые специалисты будут отвечать за продажи корпоративной продуктовой линейки, консультировать застройщиков по текущим проектам и сопровождать сделки B2B-клиентов.
Редко когда удаётся согласовать расходы на новый проект или увеличение HR-бюджета с первого раза. Но даже в этой ситуации есть свои плюсы. Один из них — обратная связь. Возможно, бизнесу не хватило доказательной базы, и тогда есть смысл «копнуть» чуть глубже, выходя на второй круг согласований. Может быть, в процессе обсуждения родится какая-то новая идея, которую нужно скорректировать. проработать.
Если возникают какие-то сложности, надо приходить к бизнесу не из серии «спасите, помогите!», а объективно обрисовать ситуацию, предложить пути решения проблем с посылом: «Слушайте, классно, что мы с этим столкнулись, мы получили вот такой опыт и поняли, почему до этого, например, здесь заходили в тупик. Дальше будем действовать так-то!» Можно обернуть каждую ситуацию очень по-разному, трудности нас закаляют — на них можно сделать очень классные выводы и, может быть, вывести эффективность HR-функции или проекта на новый уровень.
Елена Уткина, руководитель направления HR-проектов ДОМ.РФ
Если же хочется прокачать ещё и собственные навыки бюджетирования или HR-аналитики, чтобы понимать цифры, обращать внимание на нужные метрики и выстраивать коммуникацию с топами и финансистами на равных, можно обратиться к курсам «HR-аналитика» и «Финансовый менеджмент».
Проект был реализован командой Управления персоналом под руководством топ-менеджмента ДОМ.РФ.
«При создании Проекта.Ф мы в основном исходили из потребности компании и ориентировались на задачи, поставленные перед ДОМ.РФ в рамках национального проекта «Жилье и городская среда». Эти задачи уникальны в своем роде, опыт других компаний не мог нам помочь. Поэтому Проект.Ф является новаторским от идеи до методов реализации», — отметила руководитель Карьерного центра ДОМ.РФ Олимпиада Окунева.
Например, специально для отбора на программу был разработан онлайн-тест, посвященный рынку жилой недвижимости РФ. Он погружает кандидатов в тему финансирования жилищногостроительства, а параллельно позволяет оценить:
Также для отбора был создан геймифицированный ассессмент-центр. Кандидаты приняли участие в бизнес-игре, в которой им надо было выбрать один из проектов застройки жилого района. При этом необходимо было учесть актуальные мировые тренды и выполнить конкретное задание.
Участники ассессмента собирали дополнительную информацию на точках квеста. Это эффективно погружало их в тематику и позволяло попробовать свои силы в выполнении конкретных практических задач, например, таких как:
Согласно данным Единого государственного реестра юридических лиц (ЕРГЮЛ) от 10.07.2023, публикуемым налоговой службой РФ, Окунева Олимпиада Витальевна (ИНН 771988835370) упоминается в следующих юридических лицах.
Данный ИНН был выдан налоговой инспекцией региона Москва.
Организации, в отношении которых упоминается данное лицо, зарегистрированы в регионе Московская область (аренда и управление собственным или арендованным нежилым недвижимым имуществом).
Статус регистрации в качестве самозанятого:
Руководитель, директор
Окунева О. В. является руководителем (лицом, уполномоченным действовать без доверенности) в организациях:
Учредитель Окунева О.
Окунева О. В. является учредителем в организациях:
По данным, содержащимся в ЕГРЮЛ, прослеживаются следующие косвенные связи лица с российскими организациями, их руководителями, учредителями. Обращаем внимание, что связи могут носить формальный характер и не обязательно свидетельствуют о реальных контактах указанных лиц. При установлении связи учитывалось совпадение не только фамилии, имени и отчества, но и ИНН физического лица.
Указана дата изменения в ЕГРЮЛ (может не совпадать с фактической).
Представленные на этой странице данные получены из официальных источников: Единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ), Государственного информационного ресурса бухгалтерской отчетности (ГИР БО), с сайта Федеральной налоговой службы (ФНС), Минфина и Росстата. Указанные данные подлежат опубликованию в соответствии с законодательством РФ.
Разработкой программного обеспечения и обработкой информации занимается ООО “Профсофт” (ИНН 3906992381). Используется информация только из официальных открытых источников. Если вы заметили ошибку или некорректную информацию, пожалуйста, свяжитесь с разработчиком.
Пожалуй, самое важное в любом процессе обучения – личный пример наставника, человека, который подскажет правильный путь и проконтролирует все шаги по нему. В ДОМ.РФ мы активно развиваем систему наставничества – она позволяет молодым специалистам максимально быстро вникнуть в рабочий процесс и с первого дня расти в профессиональном плане. Наставники у нас проходят специальную подготовку.
Также для того, чтобы было
комфортнее
и молодым специалистам, и наставникам, у нас введена система кураторства. Кураторы сопровождают стажеров во время адаптации, неформально рассказывают о том, где что и как происходит, являются такими наставниками-buddy. Мы проводим между стажерами межпоточное командообразование, для того чтобы молодые специалисты могли общаться между собой, понимать, кто где в каком направлении стажируется, кто какими программами пользуется, кто из каких вузов приходит. Это тоже способствует адаптации.
Все стажеры ДОМ.РФ на время своего обучения фактически являются полноценными сотрудниками компании. Помимо основной работы и обучения для них проводятся и дополнительные активности: бизнес-завтраки, конференции с топ-менеджментом, тренинги по hard и soft skills.
Стажировка – это возможность попробовать себя в «бою», оценить, насколько развиты навыки коммуникабельности и стрессоустойчивости. Или, например, навык публичных выступлений. По завершении стажировки у нас проходит защита проектов стажеров, на которой присутствует топ-менеджмент компании. Для стажеров – это возможность показать, каких результатов им удалось достигнуть, какую инновацию они привнесли в работу компании.
К защите проектов мы начинаем готовить стажеров заранее. Фактуру и содержание они шлифуют с наставником. Мы проводим для них специальные тренинги по навыкам создания эффективной презентации, по выступлениям, у них проходят репетиции. От кураторов стажеры получают индивидуальную обратную связь, как можно улучшить свои выступления.
И режим «удаленки» не стал для нас ограничением. Мы сразу начали делать акцент на развитии навыков коммуникации в онлайн-пространстве: как правильно выступать, как правильно себя вести. Ведь есть определенные нюансы и здесь, например, как смотреть в камеру.
«Проект.Ф полностью решил поставленные задачи. Мы смогли заинтересовать молодых специалистов сферой проектного финансирования и привлечь их на работу в
компанию
. За время приемной компании мы получили 2561 заявку из 23 регионов России. Конкурс на участие в проекте составил 64 человека на место», — подчеркнула руководитель Карьерного центра ДОМ.РФ Олимпиада Окунева.
Успешно прошли тестирование 70% его участников, а на ассессмент были приглашены лучшие 150 кандидатов со всей страны.
В рамках Проекта Ф в ДОМ.РФ уже официально трудоустроены 40 специалистов.
«Мы сконструировали для ребят особый образовательный опыт: максимум практики с внутренними экспертами компании, погружение в сферу через внешние отраслевые мероприятия, нетворкинг с представителями госсектора и крупнейших застройщиков, обучение необходимым soft skills при помощи тренинговых компаний и внутренних тренеров ДОМ.РФ, в смешанном и максимально интерактивном формате. С участниками работают профессиональные наставники, которые помогают переносить все полученные знания в практическую плоскость. Всего у группы 10 таких наставников. Это текущие специалисты проектного финансирования, сотрудники Банка ДОМ.РФ», — рассказала директор департамента Обучения ДОМ.РФ Анна Липкина.
Рефлексия образовательного процесса, постоянное совершенствование и индивидуализация образовательных маршрутов происходит за счет совместной проработки с тьютором.
Кроме обучения специалистов в рамках Проекта. Ф происходит конструирование базы знаний в области проектного финансирования. Это уникальная вики-библиотека, которая будет доступна всем специалистам в России и позволит им получить необходимый объем знаний в этом направлении.
Полученные результаты свидетельствуют о потенциале проекта в строительной отрасли. Уже можно говорить о повышении интереса студентов к сфере проектного финансирования благодаря Проекту.Ф, а дальнейшее развитие проекта позволит сделать выводы о его эффективности в более долгосрочной перспективе.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции
WOW!HR 2020
.
Эксперты по финансовому менеджменту рекомендуют воздержаться от излишнего перфекционизма в планировании, поскольку желание «подстелить соломки» всегда разбивается о суровую реальность жизни.
Всё предусмотреть невозможно. Два года вы можете очень круто соблюдать ваши бюджеты, идти практически копейка в копейку, а на третий год грянет кризис, и ничего с этим поделать нельзя. Бюджетировать кризис нерационально. Тогда его нужно бюджетировать каждый год и думать — случится он или нет. Это касается всех факторов неопределённости и риска, которые ещё называют «чёрными лебедями» — это какое-то абсолютно неожиданное событие, которое имеет катастрофические последствия. Стремиться их забюджетировать, конечно, не нужно, однако необходимо максимально учитывать те факторы, которые мы можем контролировать, которые находятся под нашим влиянием.
Артём Анилов, менеджер по экономике и планированию LUKOIL Overseas Shah Deniz
В HR всегда можно посчитать, сколько людей нужно, чтобы удовлетворить потребности бизнеса, какой квалификации должны быть специалисты, а следовательно — сколько им платить с учётом системы премирования. Прикинуть порядок цифр на обеспечение жизнедеятельности офисов и производственных площадок. Оценить, во сколько обойдутся командировки, обучение, корпоративные мероприятия, спецпроекты по развитию бренда работодателя и всё остальное. Это традиционные статьи расходов для блока HR.
В принципе, заложив какую-то небольшую долю на непредвиденные расходы в HR-бюджет, например, 10% к вашему расчёту, вы уже будете иметь консервативную оценку бюджета на персонал. Вероятность, что вы её не превысите, — 90%.
Всё, что выходит за привычные рамки, — это уже история про принятие решений здесь и сейчас, если речь идёт об экстренной ситуации либо о стратегическом планировании. Например, при разработке новых проектов Артём Анилов советует проводить так называемый анализ чувствительности: после того как финансовая модель проекта готова, можно посмотреть, насколько она чувствительна к изменениям. Для этого увеличиваем бюджет на 10–30%, а затем на столько же уменьшаем, а дальше смотрим, как при этом «чувствует» себя проект. Если даже небольшое увеличение зарплат или исполнителей влечёт за собой проблемы, стоит на этом этапе подумать, как улучшить экономику проекта.
При внедрении нового очень важно заручиться поддержкой возможных стейкхолдеров — руководителей смежных подразделений внутри компании, заинтересованных в реализации проекта. HR должно стать тем звеном, которое объединяет разные части компании воедино. И в коммуникационном плане тоже.
С чего стоит начать? С продвижения! Рассказывать больше о себе, об HR-функции с подтекстом, чем конкретно вы можете быть полезны тому или иному подразделению, как это скажется на бизнесе. И к этому разговору нужно комплексно подготовиться. Сначала проанализировать рынок, посмотреть лучшие практики — кто и что уже реализует. Далее нужно понять актуальность нового проекта для вашего бизнеса и применимость — посчитать эффект от внедрения, причём лучше в цифрах. Это может быть увеличение закрытия энного количества вакансий, сокращение скорости найма, более результативный поиск узкоспециализированных специалистов или экономия каких-то ресурсов. Вишенка на торте — нужно оценить, какие ресурсы вам потребуются для внедрения, а дальше сравнить все данные: что вы можете получить, за какой промежуток времени и что вы на это потратите. Также рекомендую топ-менеджменту показывать не только тот проект, который вы хотите запустить, а тот, что вы уже реализуете, — приведите конкретные яркие результаты, что он дал. Такой приём работает!
Олимпиада Окунева, руководитель центра развития карьеры ДОМ.РФ
Как показывает практика, «посчитать» HR-специалистам не всегда бывает просто. И дело не в каком-то особенном складе ума. Восприятие финансового менеджмента, как и HR-аналитики, иногда базируется на обычном ограничивающем убеждении: это сложно! При этом достаточно получить базовые знания в области экономики, чтобы понять таблицы, аналитику, а иногда и просто письма от финансистов. Первым делом нужно детально разобраться, на чём зарабатывает компания и какие у неё самые большие статьи расходов. Второе — наладить контакт с финансовым подразделением.
HR и финансисты должны работать вместе. Эта коммуникация предотвращает возможные проблемные и даже конфликтные ситуации. Потому что вопрос финансирования HR очень чувствительный и важный, вне зависимости от того, как выстраивается система мотивации в компании. Пересечение денег и людей обуславливает необходимость того, что эти две службы всегда будут коммуницировать. Чем лучше они понимают работу и цели друг друга — какие есть ограничения у финансовой службы, какие задачи стоят перед HR-функцией, как они хотят мотивировать работников, какие для этого нужны деньги, — тем легче прийти к консенсусу.
ДОМ.РФ более 25 лет занимается развитием жилищной сферы в России. Он состоит из множества направлений, которые связаны между собой: банк, единый сервисный центр, рынок аренды жилья, фонд по созданию комфортной городской среды, институт развития. С одной стороны, такая широкая палитра направлений деятельности позволяет взаимодействовать с разной целевой аудиторией соискателей — работа в буквальном смысле найдётся почти для каждого. С другой — обилие ответвлений бизнеса порой размывает фокус внимания кандидатов, и в результате соискатели выделяют для себя только то, что им понятно и знакомо, например банковскую сферу, хотя на деле возможности развития карьеры в компании куда шире.
ДОМ.РФ — молодой зонтичный бренд. Мы уже имеем хорошую репутацию в определённых индустриях, например в строительстве или в банковской сфере, но во всех остальных отраслях о нас мало что знают. Всегда проще сказать: «мы передовой технологичный банк» или «мы классная успешная строительная компания», а когда речь идёт о группе компаний с очень разными видами деятельности — возникают затруднения. Когда мы задумали этот проект, то хотели повысить узнаваемость зонтичного бренда, чтобы наши кандидаты, начиная от молодых специалистов и заканчивая опытными менеджерами, понимали, что ДОМ.РФ — молодая, современная, технологичная и разносторонняя компания.
Кроме того, это группа компаний с государственным участием, а значит, вокруг неё витает множество стереотипов. Не секрет, что часть кандидатов даже не рассматривают работу в госорганизации, потому что «бюрократия, скучно и медленно», хотя на деле всё может быть иначе.
В итоге HR-команда ДОМ.РФ в начале 2022 года поставила перед собой две задачи:
Сделать это хотелось в короткие сроки, креативно, доступно и эффективно, чтобы результат можно было оценить в цифрах — всё в лучших традициях HR нового поколения.
В марте 2022-го, когда многие компании замерли в нерешительности, ДОМ.РФ и креативная команда Бренд-центра hh.ru поняли: продвигать бренд работодателя на рынке труда сейчас важно без лишнего давления на соискателей. Во-первых, им должно быть легко и комфортно взаимодействовать с компанией. Во-вторых, людям хочется просто приятно провести время, отключившись от новостного шума. И ту, и другую задачу успешно решал спецпроект — нестандартный способ коммуникации с нужной аудиторией через тест, игру, квиз или даже интерактивное кино.
ДОМ.РФ сразу принял решение «активировать» спецпроект не в октябре, когда многие компании вступают в борьбу за внимание соискателей, а позже. Забегая вперёд: это позволило сэкономить бюджет на рекламе и достичь желаемых результатов, поскольку у кандидатов не было соблазна переключаться между несколькими активностями.
Основная рекламная кампания пришлась на вторую половину ноября и начало декабря. Мы сделали это осознанно, потому что поняли: в общем потоке очень легко затеряться. Тем более у нас не было невероятных бюджетов. Мы хотели работать вдолгую, а не сиюминутно получить определённое количество внимания и успокоиться. Думаю, мы оказались даже более заметны с этим спецпроектом, чем планировали.
Что ещё было важно на старте — определиться с целевым действием, которое должен совершить пользователь в конце игры или теста. В спецпроекте ДОМ.РФ — это переход на вакансии и карьерный сайт. Почти 2000 кандидатов дошли до этого этапа и познакомились с компанией поближе.
Разумеется, в том, что всё получилось, большую роль сыграла ключевая идея: креативная составляющая нужна любому спецпроекту как воздух, чтобы он «взлетел».
Креативщики Бренд-центра hh.ru изучили бриф от ДОМ.РФ и поняли: пришло время ломать стереотипы! Причём делать это вместе с сотрудниками. Кому, как не им, доподлинно известно, что происходит внутри госкомпании и что скрывается за деловым видом коллег?
Одна из концепций под названием «Шестое чувство» сразу попала в цель. Смысл идеи в том, чтобы в процессе игры соискатель проверил своё шестое чувство и посмотрел на сотрудников ДОМ.РФ с другой стороны.
Какого человека можно представить, услышав клише: «работник государственного сектора»? Образ сдержанного, строгого, действующего по всем регламентам сотрудника, одетого в серый костюм. Но что, если банковский работник вечером превращается в крутого автогонщика, а ипотечный агент становится продвинутым инструктором по йоге?
Команда Бренд-центра предложила соискателям раскрыть суть сотрудников ДОМ.РФ и угадать — чем им нравится заниматься, каких рекордов в работе и в жизни они достигают. В результате за типичным деловым образом получается увидеть настоящего живого героя. У него есть своя история, мечты, желания и амбиции. С ним хочется пообщаться за чашкой чая или кофе в офисе. Все стереотипы растворяются, как только на первый план выходит реальный человек.
Мы хотели донести до кандидатов, что в ДОМ.РФ работают классные ребята, у которых есть и рабочие, и личные достижения — всё, как в реальной жизни. В процессе развития спецпроекта мы изменили название и механику, потому что шестое чувство — это история скорее про соискателя. Он зашёл, поиграл, проверил свою интуицию, и на этом всё. Нам же хотелось связать игрока с командой. В итоге мы пришли к названию «Идеальное совпадение». Оно, на мой взгляд, полностью отражает суть игры: пользователь ищет идеальное совпадение между хобби, достижениями и фотографиями сотрудников, а потом и сам может «совпасть» по всем параметрам с ДОМ.РФ. Таким образом получилось заложить один и тот же смысл в суть спецпроекта, механику игры и в конечный результат.
Анастасия Никишина, менеджер проектов Бренд-центра hh.ru
Для воплощения задумки в жизнь нужно было собрать группу сотрудников, увлечённых работой и готовых заявить о себе миру, рассказать, что их драйвит и вдохновляет. Фактически найти тех самых амбассадоров, в которых заинтересована сегодня любая компания.
Именно через людей, интересных и разных, удалось показать векторы работы ДОМ.РФ, команду, проекты. Как только соискатель попадает в пространство «Идеального совпадения», он видит масштабы компании — уже на старте он может познакомиться с основными направлениями работы здесь.
Мы хотели продвигать сотрудников, потому что люди притягиваются к людям. Для нас было важно подобрать такое решение, которое помогло бы убрать стереотипы, рамки и простым языком рассказать о том, что мы делаем и с кем.
Олимпиада Окунева, руководитель центра развития карьеры и бренда работодателя ДОМ.РФ
Далее — сама игра. В процессе есть шанс «встретиться» с 16 сотрудниками, которые заняты в основных сегментах бизнеса ДОМ.РФ. Информация, в каких направлениях они работают, указана на карточках с их фото. Плюс — внимательные игроки могут заметить, что факты вроде «разработала кредитный продукт для строительства жилого дома» или «успешно внедрил кадровый электронный документооборот» даны не просто так. Они тоже направляют фокус внимания соискателей в нужную сторону, подсказывая: в этой компании вам будет чем заняться.
В спецпроекте команда Бренд-центра отразила настоящее лицо ДОМ.РФ без всякого лукавства. И дело не только в сотрудниках или деятельности компании. Как и в любой государственной организации, в ДОМ.РФ есть свои ограничения и нюансы. Например, все сотрудники должны придерживаться строгого дресс-кода. Поэтому в игре не найти ни одного человека в джинсах или в футболке. Таким образом, соискатели сразу считывают правила и выбирают — принимать их, отправляя отклик, или нет. С другой стороны, получилось наглядно показать: удовольствие от жизни и от работы не зависит от того, во что ты одет, можно быть успешным здесь и сейчас в совершенно разных сферах.
Наконец, в спецпроект «зашили» одно из ключевых преимуществ любой госкомпании — стабильность. Но в случае ДОМ.РФ — это стабильность бизнеса и команды, состоящей из ярких и амбициозных людей. Стабильность цели — сделать жизнь в России лучше. Эти козыри тоже использованы, чтобы показать бренд работодателя ДОМ.РФ с привлекательной стороны.
Мы попали в тот период, когда кандидаты начали задавать вопросы: каково работать в компании с государственным участием, что за собой скрывает оболочка госорганизации? Так что ещё одна цель, которую мы преследовали — познакомить кандидатов с корпоративной культурой ДОМ.РФ. Тот факт, что мы идём в такие проекты и реализуем их, не говоря уже о наших героях, положительно влияет на наше позиционирование на рынке.
По данным опроса Службы исследований hh.ru, каждый второй соискатель считает работу в государственной организации довольно привлекательной, и при прочих равных 60% респондентов предпочли бы трудиться в госкомпании, а не в частной.
Первое, что нужно было утвердить, — механику игры. И здесь в «Идеальном совпадении» никаких сложностей и сюрпризов:
Следующий этап — копирайтинг. Работа над текстами, как обычно, потребовала много времени, хотя и дизайн, и текстовое наполнение спецпроекта команда Бренд-центра делала параллельно — важно было успеть точно в срок.
💡Ещё на берегу определите тональность коммуникации в проекте — это дружеское общение с целевой аудиторией или деловое. Выберите, будете ли вы обращаться на «ты» или на «вы». Решите, какая стилистика вам ближе — чтобы всё было «стильно, модно, молодёжно» или «просто, но со вкусом». Обычно всё это есть в ценностном предложении работодателя. Если нет — с этим HR-отделу всегда могут помочь внутренние коммуникации или пиарщики, у которых под рукой обычно есть Tone of Voice — в переводе с английского «голос бренда», где прописаны правила и стиль коммуникации компании с разными целевыми аудиториями.
Одним из самых интересных этапов проекта стала фотосессия. И здесь не обошлось без «идеального совпадения»: все участники были на одной волне. За съёмочный процесс отвечали профессионалы — режиссёр, фотограф, осветитель, гримёры, а за эмоции и настроение на площадке — открытые и готовые ко всему сотрудники ДОМ.РФ.
Буквально с первых минут чаще всего удавалось поймать нужный кадр, хотя перед сотрудниками стояла непростая задача — показать эмоции, которые они испытывают во время совсем других занятий — забираясь на Эльбрус, участвуя в турнирах по армрестлингу или распеваясь в хоре.
16 человек в деловых костюмах весь день дурачились, подкидывая пиджаки вверх, примеряя горнолыжное снаряжение с туфлями, раскладывая детские игрушки и смеясь над всем происходящим в кадре и за ним. В результате все фотографии в спецпроекте «Идеальное совпадение» оказались в прямом смысле заряжены на позитив. Однако не все они сделаны на съёмочной площадке в Москве: одна из сотрудниц ДОМ.РФ приняла участие в проекте дистанционно — её снимали в офисе компании в другом городе, взяв за основу уже готовый материал с большой фотосессии. Так что даже расстояния нельзя назвать помехой, если всех объединяет одна большая задача.
Сами сотрудники проявляли инициативу — готовили реквизит, предлагали, как можно интереснее снять, как лучше показать. Вообще, весь этот этап работы прошёл отлично, несмотря на то что такие активности достаточно сложно организовывать в рабочее время. Плюс мы сохранили единство и равенство между всеми нашими подразделениями и регионами, никого не обидели, многие даже подстроили свои командировки под съёмки. Участие в этом проекте помогло укрепить лояльность сотрудников.
Итог: 12 599 соискателей зашли на сайт спецпроекта и 1923 из них перешли на карьерный портал ДОМ.РФ либо увидели вакансии компании на hh.ru.
В рекламных кампаниях хорошим показателем считается конверсия 5–10% из уникальных посетителей в тех, кто совершил нужное целевое действие. В проекте ДОМ.РФ этот показатель оказался гораздо выше — 15%. Понравился соискателям и сам формат активности — об этом можно судить по цифрам перехода игроков с этапа на этап:
Всё это — кандидаты, которые соприкоснулись с брендом работодателя, благодаря правильной визуальной составляющей, понятной коммуникации, а также хорошо спланированной рекламной кампании.
Баннеры с рекламой спецпроекта можно было увидеть на главной веб-странице hh.ru и в мобильной версии сервиса, на площадках «Яндекса», VK, «Одноклассников» и Mail.ru — такой охват дал инструмент Clickme. Акцент в рекламе тоже сделали на людях и ёмких ярких фразах — всё вместе отлично сработало на привлечение внимания соискателей.
Призывы пройти игру встречались и в письмах с рассылками от hh.ru. Кстати, рекламный анонс «Идеального совпадения» в рассылке по соискателям суммарно превысил показатели по всей рекламной кампании. Вместо 12 532 прогнозируемых кликов вышло 14 345 кликов.
Как и любой другой проект, «Идеальное совпадение» могло быть ещё более идеальным: чтобы больше пользователей захотели нажать на кнопку «Играть» или увеличилось количество репостов с итогами, но, кажется, это отличный вызов для команды Бренд-центра и ДОМ.РФ в 2023 году.
Наша основная задача — планомерно и осознанно развивать бренд работодателя, поэтому я думаю, что в этом году мы обязательно сделаем новый спецпроект. Работа с брендом — это всегда такая достаточно долгая история, и, наверное, сложно оценить, что в результате лучше всего сыграет. Так что просто нужно развивать несколько направлений, которые будут работать на бренд, и маленькие вещи иногда гораздо важнее, чем какие-то очень крупные проекты.
↩ К другим статьям
С чем работаем сегодня
Для успешной работы HR-специалист сегодня должен знать несколько языков. Один из них — язык бизнеса. Чтобы его освоить, требуются лишь усилия. Предлагаем начать с важной базы и посмотреть, в каких условиях сегодня развивается бизнес в России. Если поймём общий контекст рынка труда, будет проще выстраивать стратегию работы с персоналом в конкретной компании.
Проблема #1: дефицит человеческих ресурсов, о котором говорят сегодня на самом высоком уровне.
Чем это грозит любому бизнесу:
• С каждым годом уменьшается количество людей, которые хотят и могут работать. Помимо событий мирового масштаба, на российский рынок труда давит прежде всего ситуация с демографией.
Мы, как государственная компания, конечно, думаем о будущем, и прогнозы, что к 2030 году очень многие бизнесы «упадут» в демографическую яму, весьма вероятны. Поэтому уже сейчас стараемся стратегически выстраивать работу с молодёжью и с другими целевыми группами кандидатов, чтобы в меньшей степени почувствовать на себе растущий дефицит кадров.
• Спрос и конкуренция за молодых специалистов, синих воротничков, линейный и массовый персонал растёт и будет расти дальше. Причём «битва» за перспективную молодёжь разворачивается сегодня прежде всего среди компаний с сильным брендом работодателя.
После вынужденного двухлетнего перерыва из-за пандемии учебные заведения перешли к привычному очному формату взаимодействия — стали больше и чаще приглашать к себе работодателей. К этому адаптировались многие компании и уже в этом году перестроили позиционирование среди молодой аудитории соискателей. Как мне кажется, конкуренция внутри страны вернулась на тот уровень, что был до пандемии, и сейчас дефицит кадров очень сильно чувствуется. Особенно усилилась конкуренция за недавних выпускников — ребят в возрасте от 21 до 25 лет.
• Расходы на найм будут увеличиваться у всех участников рынка труда по одной простой причине: чем меньше аудитория, тем больше ресурсов нужно, чтобы её найти, привлечь, а потом ещё и удержать. Суровая экономика рынка труда.
О причинах происходящего недавно рассказала Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности hh.ru. Теперь сосредоточимся на том, что с этой ситуацией можно сделать.
Превысить бюджет нельзя оставить прежним
Любому представителю сферы HR, будь то директор по работе с персоналом крупной компании или же HR-специалист из небольшого стартапа, который отвечает за всё и сразу, важно не бояться обсуждать с бизнесом разные вопросы. В том числе проблемные. О текущей ситуации на рынке труда топ-менеджмент компании должен быть в курсе, поскольку она напрямую влияет на бизнес. Разумеется, к этому диалогу нужно подготовиться: собрать цифры, данные из разных источников, что происходит на рынке, оценить конкурентное окружение, показать хотя бы минимальную HR-аналитику по компании. Это всё поможет объяснить, почему важны конкретные суммы или действия со стороны бизнеса.
Не важно, в каком HR-направлении вы работаете. Вы должны понимать, чем занимается ваша компания, на чём она зарабатывает, какие стратегические задачи стоят сейчас перед бизнесом, куда вы идёте — на расширение или на оптимизацию. Вот это обидное «кадровики» появляется тогда, когда HR-специалист начинает говорить про увольнения, переводы, найм и всё это совершенно не привязано ни к текущим задачам бизнеса, ни к стратегии. Мы, как управление персоналом, не учим бизнес делать бизнес — это не наша зона ответственности. Но мы со своей экспертизой по оптимальному управлению человеческими ресурсами можем сделать этот бизнес более эффективным. Мне кажется, в этом наша ценность. Разговор с бизнесом строится на языке цифр: мы не просто хотим нанять или уволить ещё 20 человек, а рассказываем, что это даст бизнесу. Тогда из «кадровика» можно стать HR-экспертом и бизнес-партнёром.
Одно дело — шаг за шагом выстраивать коммуникацию с заказчиками со стороны бизнеса, подводя управляющую функцию к мысли — людей на рынке труда мало, и в них нужно вкладываться. Другое — взять и попросить у бизнеса уже конкретную сумму: на реализацию нового проекта, на доработку существующего или на то, чтобы уменьшить урон от ЧП. Каждый из этих случаев требует индивидуального подхода.
Стажировка – это «тиндер» для встречи с будущей карьерой
5 ноября 2020 г.
Время чтения: 7 минут
Комментариев нет
На рынке труда сегодня существуют две разнонаправленные тенденции: выпускники вузов не могут найти профильную работу, а работодатели в финансово-строительной сфере испытывают кадровый голод в поисках компетентных специалистов с опытом. Логически замкнуть эти два процесса способно практикоориентированное образование – когда студенты овладевают практическими навыками и компетенциями будущей работы еще в процессе обучения.
Для этого крупнейшие компании начинают отбирать и подготавливать перспективную молодежь еще с вузовской скамьи – через собственные программы стажировок и учебные курсы. Как выстроена система стажировок в ДОМ.РФ, что будет с кадровым рынком в ближайшей перспективе и на что обратить внимание сегодняшним студентам, чтобы после выпуска сразу устроиться на работу? Рассказывает руководитель карьерного центра ДОМ.РФ
Олимпиада Окунева
.
Для молодого специалиста стажировка – это возможность еще в процессе учебы узнать компанию, в которой он мечтает работать. Стажируясь, человек знакомится с корпоративной культурой, с той сферой профессиональной деятельности, которой будет заниматься в
дальнейшем
.
В то же время, стажер присматривается к компании, а компания в лице наставников оценивает молодого специалиста, направляя вектор его развития в практическое русло. Главная цель стажировок похожа на цели сайтов знакомств: познакомить студентов с их будущим работодателем, помочь найти общие взаимные интересы, дать понять – смогут ли они быть в будущем полезными друг другу и на что смогут рассчитывать в условиях командной работы.
ДОМ.РФ предлагает на выбор участникам стажировки сразу по 5 востребованным направлениям: Управление рисками, IT, Финансы и аналитика, Развитие земельного бизнеса и арендного жилья, Правовое сопровождение и закупки. Стажировка длится четыре месяца – мы считаем, что это самый оптимальный срок. С одной стороны, этого времени достаточно, чтобы обрисовать студентам весь базис наших ценностей и научить их применять институтские знания в практической работе. С другой, за этот период студент может четко определиться – готов ли он развиваться именно в этой отрасли или ему стоит поискать другую сферу применения его ума, талантов и навыков.
Многие путают учебную стажировку с полноценной работой во время учебы в вузе. Эффективность таких совмещений, действительно, невысока и может негативно сказаться как на учебном процессе, так и на рабочих результатах. Итогом может стать стресс и отчаяние студентов. Стажировка же происходит без отрыва от учебы, в свободное время, дополняя знания, полученные человеком в вузе, с прицелом на результат, под руководством наставника.
У нас сейчас распространен комбинированный режим стажировок – как удаленный формат, так и работа в офисе. То есть в зависимости от того, какой сейчас проект ведет конкретное подразделение, есть возможность планировать загрузку на эти четыре месяца и заранее договориться с молодым специалистом, сколько часов в неделю он сможет работать.
Для студентов это особенно актуально, чтобы иметь возможность наладить сотрудничество с наставником, понять, что требуется от стажера, и быстро адаптироваться. И помимо всего прочего, быть готовым к тому, чтобы часть задач выполнять удаленно и самостоятельно.
Сейчас, да, впрочем, как и всегда, требования к кандидатам имеют приставку «само»: самоорганизованность, самообучаемость, самомотивация и саморазвитие. Важно, чтобы кандидаты при работе удаленно умели самостоятельно распланировать свой рабочий день. С учетом этого формируются критерии отбора кандидатов для участия в программе.
Больше денег на текущие HR-проекты
Ситуация, когда приходится превышать HR-бюджет, не так часто, но встречается. И она всегда требует пояснений для менеджмента. Эксперты советуют сначала оценить масштабы бедствия и понять, насколько проблема повлияет на бизнес и людей, а потом сделать выводы — с этим багажом уже можно идти к руководству компании.
Могут быть непредвиденные ситуации типа кризисов: мы планировали индексировать людям зарплату на 5%, но инфляция достигла 20%, и мы решили проиндексировать на 20%, потому что заботимся о своих людях. Причин может быть огромное количество, и они, как правило, все объективные. Алгоритм работы такой: первое — анализ причин, второе — реакция в виде адаптации следующего бюджета, чтобы этого не происходило.
Бюджеты на HR у всех компаний разные. Они зависят и от масштабов бизнеса, и от отрасли. Например, есть капиталоёмкие отрасли, где 95% всех операционных затрат приходится на оборудование и его обслуживание, топливные ресурсы и прочее, и всего 5% — это затраты на ФОТ. Даже если эта статья расходов в критической ситуации значительно возрастёт, превысив изначально заложенный бюджет, в общей сумме всех расходов это может быть не так заметно.
Другой пример — ИТ-бизнес, где большая часть операционных затрат, по сути, связана с HR: привлечение «топовых» ИТ-специалистов, обучение и развитие «джунов», расходы на ФОТ и многое другое. Просчёт в этом случае может поставить под угрозу весь бизнес — затраты на персонал вдруг резко возрастают, выручка по каким-то причинам падает, и вот — компания в убытке. Отсюда вопрос — можно ли предусмотреть всё?
Как готовить спецов по проектному финансированию
29 апреля 2020 г.
Время чтения: 9 минут
Комментариев нет
В конце декабря 2019 года ДОМ.РФ запустил Проект.Ф — первую в России систему подготовки молодых специалистов в области проектного финансирования. Очное обучение по программе на стыке финансов, экономики и строительства будет проходить в Москве в течение полугода, а наставниками станут ведущие эксперты отрасли и топ-менеджеры крупных девелоперских и финансовых структур. После обучения выпускники смогут выбрать один из 23 регионов России для продолжения работы, включая крупные федеральные центры. О программе рассказывают Анна Липкина, директор департамента Обучения ДОМ.РФ, Захар Малахов, заместитель директора по персоналу и операционной эффективности ДОМ.РФ, Олимпиада Окунева, руководитель Карьерного центра ДОМ.РФ.
Проект.Ф претендует на победу в номинации
Be Cool
бизнес-премии
WOW!HR
2020
.
«Основной предпосылкой создания проекта стала реформа долевого строительства, которая кардинально изменила схему финансирования жилищного строительства. По новым правилам, средства дольщиков хранятся на специальных счетах эскроу до ввода дома в эксплуатацию, а застройщики для возведения здания должны пользоваться банковскими кредитами. Это дает покупателям гарантии, что дом в любом случае будет достроен, и они получат квартиры», — рассказал заместитель директора по персоналу и операционной эффективности ДОМ.РФ Захар Малахов.
Для успешного функционирования проектному финансированию требуются профессиональные кадры, которые смогут построить работу максимально эффективно. При этом:
1. Существующие профессиональные программы подготовки предполагают теоретическую
подготовку
, которая не всегда отвечает требованиям работодателя. Кроме того, сегодня в вузах не существует профильного направления подготовки в сфере финансирования жилищного строительства, а значит — нет молодых специалистов, которые после выпуска сразу могли бы продуктивно работать в этой сфере.
2. Интерес со стороны студентов к строительной сфере крайне низкий. Работодатели конкурируют за выпускников вузов не только с компаниями из своих отраслей, но и с другими индустриями: ИТ, консалтинг, маркетинг, FMCG.
Задача экспертов в сфере финансирования жилищного строительства — содействовать застройщикам, но дефицит выпускников, приходящих в строительную отрасль, и слабая связь полученных знаний с практикой мешают развитию жилищной сферы. Таким образом, программа создана для подготовки специалистов в области проектного финансирования, формирования базы квалифицированных кадров и развития проектного финансирования в регионах РФ.
Стажировка как первый шаг
Стажировка – это фактически первый шаг в карьере. Выпускники нашего образовательного проекта имеют возможность трудоустроиться в ДОМ.РФ или пополнить кадровый резерв компании.
Зачастую подразделения компании вступают в борьбу за достойных
кандидатов
еще на этапе отбора. Из последнего потока 12% стажеров были трудоустроены досрочно, эти ребята проявили себя сверх ожиданий, и коллеги быстрее хотели перевести их в штат и работать с ними.
У нас есть и так называемый кадровый резерв. Туда попадают те, кого наставник рекомендовал для работы в компании, но кто пока еще не может выйти на полноценный рабочий день по личным причинам. Сейчас востребованы специалисты, которые имеют многопрофильное развитие, и мы учитываем это при формировании программы стажировок. У стажеров есть возможность поработать в смежных подразделениях, мы поддерживаем в них стремление к всестороннему развитию. Но нам также важно, чтобы ребята еще вначале своего становления выбрали вектор направления, в котором бы они хотели работать. Это позволит стажерам в процессе обучения получить конкретные, практические знания и готовить практикоориентированные дипломные работы.